企业服务

北森周丹:疫情之下,企业如何做好人才管理数字化

北森如何看待疫情对企业人才管理的影响及HR SaaS行业趋势

2020年02月28日
调研 | 韩咲 冯伟 撰写 | 韩咲
  • 云计算
  • 人工智能
  • 企业服务
  • 北森
  • 周丹
  • HR
  • 人力资源

爱分析现已发布《数字化战“疫”,挖掘2020年企业服务先锋力量》 案例征集活动,面对企业服务提供商,寻找企业服务先锋力量及优秀实践案例。同时,此次征集,也帮助这些先锋力量,能够及时触达需要协助的相关企业和部门,有效应对此次疫情,升级自身数字化装备。欢迎各界人士向我们推荐以及自荐数字化战“疫”相关的先锋案例。(微信:aiyangyudejiji,电话:13521622835)

人才管理是企业发展的核心要务,疫情的影响也使很多企业再次意识到企业组织管理和人才管理的急迫性。数字化人才管理系统的运用可以提高招聘效率、协同办公能力,更能有效提高企业组织管理能力。北森Hr SaaS平台不仅是疫情期企业必备的管理助手,也是企业长期战略实施的有效工具。

近期的新冠肺炎疫情给广大企业带来冲击,企业的经营与销售业务受到影响,同时,对于企业内部管理也是严峻的考验,也是对企业HR们的一次大练兵。

目前,企业面临的HR方面的问题主要集中在三个方面:

第一,企业的协同办公能力有限。隔离措施尚未解除,为保证企业业务正常开展的同时,出于对员工身心健康负责,企业纷纷采取远程办公、轮岗办公等政策。原先的管理办法不适用于现阶段的办公形式。现阶段,HR们要对企业员工的身体健康实时监督,进行适度的员工关怀,同时也要安抚疫情造成的焦虑情绪等。

更重要的是,HR部门作为企业核心职能部门,在企业内部起到对接资源、协同调配、人才管理等重要作用。要做到行之有效、快速反应,需要企业内部有完整的HR管理系统的支持。企业开始意识到,最大程度的减少疫情对企业带来的负面影响,在线协同办公系统是企业最有效且刚需的办公管理工具。

北森人才管理研究院院长、北森高级副总裁周丹表示,疫情给企业带来观念上的冲击,对于使用在线化工具来提高自身组织协同能力的认知大大提高,各行业的企业对于HR SaaS平台的咨询量激增。

北森周丹:疫情之下,企业如何做好人才管理数字化 | 先锋人物

第二,疫情对于HR招聘工作造成影响。每年从二月份开始,各企业开始筹备春招和社招。一方面,由于疫情,HR人手不足,从筛选简历到层层面试的流程长,效率降低。另一方面,传统线下面试环节受限。面对现阶段的招聘准备,企业应利用智能化工具提高简历筛选效率,采取“NO face to face无接触招聘”解决方案等远程面试形式,同时优化招聘流程。

周丹表示,人才需求由于疫情被短暂压抑,但对于销售人员等需求体量大的岗位,以及高端人才的需求并未减少。面对人才缺口,HR们必须要变化招聘流程,做好招聘计划,随着疫情的发展和消散,做好企业人才组织规划和建设的工作。

第三,企业内部组织发展能力有待加强。经过此次疫情,很多企业在面临组织的业务升级中都看到了人才管理方面的缺失和不足。对于企业内部人才管理表示担忧,也在积极思考,如何利用疫情期进行管理能力自查,以及如何能让人才发挥更大作用等问题。

除了要考虑短期对疫情的应对策略,企业更需要考虑长期发展战略,尤其是对于青年人才的培养和发展计划,需要加快步伐。对于HR部门来讲,做好人才标准建设、领导力培养、人才管理计划等,使企业更具有抗压能力,成为重中之重。

周丹认为,长远来看,企业的发展强化需要一体化的管理流程,优化人才管理和人才培养的机制,以及数字化、智能化的企业管理工具。

在此次疫情中,HCM管理平台作为企业人资源管理的核心工具,在战“疫”过程中起到了关键作用。

北森作为国内领先的一体化人才管理解决方案提供商,拥有人才管理全流程的SaaS软件和服务,同时自有PaaS平台,为中大型企业提供定制化方案和自主开发需求。与此同时,北森以大数据和云计算技术作为驱动,以AI智能场景实验室作为技术支持,针对客户变化的需求,始终保持对行业、对未来发展走势的判断和新管理模式上的前瞻性研究。

北森周丹:疫情之下,企业如何做好人才管理数字化 | 先锋人物

疫情期间,北森业务的咨询量激增,各企业对于在线招聘软件、内部人才管理、组织能力建设等方面的需求加大。近期,爱分析对北森人才管理研究院院长、北森高级副总裁周丹进行了专访,对于现阶段人才管理方面的需求变化、HR SaaS市场的影响,以及北森的应对策略和行业趋势等,进行了深入交流。

以下是专访的精彩内容。

招聘、在线办公、组织发展成为企业三大诉求

爱分析:疫情对于哪些行业的影响最大?

周丹:从产业层面来说,1-3月份产生影响最密集的、最直接的是零售业、旅游业、餐饮业、酒店业和航空服务业,线下为主的连锁教育企业受影响也比较大。对于互联网高科技行业、高端制造业等而言,我们认为是短期影响,并不是中长期的趋势。

从企业性质层面来说,服务型企业、民营型企业、中小型制造业,复工受到影响,企业成本大大增加。目前,大家并没有觉得疫情会影响到中长期的公司战略,只是会影响到短期行为,HR人员也在积极的为疫情带来的变化找一些替代方案。

爱分析:不同体量的公司会有哪些不同的需求?

周丹:从体量上看,大中型公司招聘的体量大,人员更替升级速度快。比如大型建筑公司、装备制造企业以及包括华大基因在内的生物医药公司等,这些客户需求都较大。这些企业的需求集中在招聘领域,他们人才的缺口严重,人才的获取需求量大。每年的二、三月份是招聘的时间,对中大型企业来讲,如果在有机会大批量复工的时候,所有员工的状态都很好,目标也很清晰,是非常重要的。他们更偏重于组织效能的持续提升,包括人员招聘、核心人才管理这几方面,都是他们关注的焦点。

对于中小型的公司,尤其是不受疫情影响的公司,比如互联网公司、电子商务公司,人工智能公司、金融科技公司,这些公司对内部员工的心理健康,尤其是核心管理者的自我发展等的咨询量比较多。同时,在现阶段,中小企业也更偏向于的对整个HR系统的建设。

从企业自身基础看,有些企业的基础比较差的,在线协同的咨询量较大,比如中小型企业。这些企业里面受影响最大的是偏制造业的企业,他们的影响跟成本有关。发展的比较不错的企业,比如TMT公司、在线教育企业以及医疗企业,我认为这段期间是比较活跃的,对于在线招聘平台、内部组织能力的建设、以及HR一体化的SaaS信息化平台都很感兴趣。

爱分析:企业较为关心的重点在哪些方面?

周丹:总体上讲,目前,第一方面是招聘,第二方面是在线办公,第三方面是对整个组织能力发展的工具诉求,以及在交付的敏捷和快速应用上,都有提升。目前整个的HR SaaS领域,还在相对早期的发展阶段。短时间内,我们跟客户的互动很多,市场变得更活跃了。

最开始复苏的包括人员招聘以及招聘准备。其实招聘是没有停的,反而是比较积极的在咨询线上的业务。所以我们现在也在这个时间推荐“无接触招聘No Face to Face”招聘解决方案,整个解决方案在复工之后的前三天收到了好几百个咨询,原比我们想象中的还要热烈。

同时,关于在线办公,大家也都咨询的比较多,我们也提供了在线打卡、健康日报、健康管理等工具。在线协作工具方面,我们已有客户和新增客户的咨询量上也有一个比较大的提升。除此之外,人才管理信息化系统如何部署、有没有快速上线的方法等,这方面的咨询也挺多。

关于企业组织能力发展方面,实际上在疫情之前,从2018年开始到2019年,几乎所有的公司都在思考如何能够提升组织能力,增强人效,经营效率摆在很多公司的第一要务,疫情只是加重这一方面的压力,过往传统的模式,低效率的模式会被突破。

爱分析:疫情对于企业内部管理和发展有怎样的影响?

周丹:举一个例子,就在远程办公的第一天,有一个客户是一个制造装备类的销售型公司。这次疫情对他们影响很大,这段时间都不能复工,高管也一直在思考,员工可以做点什么,可不可以让企业所有的管理人员在这段时间对于自我的认知有一个提升等等。像很多企业一样,这段时间暂时不招人,但是如何能够让大家利用这段时间进行自我的评估,对管理能力进行自我质检,企业都非常关注,这也说明了企业对未来长线发展的领导力的关注度。这方面的咨询,这段时间有大幅的提升,有些企业之前来不及做的管理能力自查,趁着现在也可以进行360度评估。甚至在这个阶段还有一些公司,也会发起一些调研,了解员工在新的一年里对公司的建议设想。

在疫情发展阶段,我认为企业自身的发展并没有停,它的业务可能受影响比较大,但是大家都在非常认真的思考,在组织能力上,可不可以有一些轻量化的优化方案。所以我认为,这对HR SaaS平台是个利好。它并不需要一整套大的系统,也不需要很大的解决方案。其实上,基于某些场景就可以实践。

爱分析:对于疫区及疫区周围的企业员工,现阶段会有哪些影响?

周丹:最近我们也在帮一些企业做与健康排查有关的项目,比如对于疫区员工的心理健康测试、健康日报排查,还有后续的一些服务的设计,同时还有一些非疫区的员工,他们也有比较多的焦虑情绪。针对这些问题,我们最近在做一个数据监测,后续会出白皮书,但因为时间还比较短,我们还要再积累一些数据。

普遍的焦虑情绪、抑郁,甚至包括反社会心理等,在这段时间可能都会有些波动。企业本身如何快速的让员工投入到工作状态,对于企业影响比较大。这些企业并不担心疫情对于中长期趋势的影响,当然,对2020年会有一些影响,但企业更担心的是对于人造成的影响。大型企业对员工的关怀很多,但是渠道也很多,从北森的角度看,需求比较分散,中型企业的抵抗力更弱,所以必须要在这个时刻快速的做一些变化。

对于一些企业来讲,有一些重要的业务是在疫区周围的,这些业务到底什么时候可以恢复,恢复之后整个团队会不会有非常大的影响,大家担心的较多。在这方面我认为行业特点倒不明显,地域特点稍微明显一点,越接近疫区的担心会越多。

我们最近也推了一个小方案,有一些客户要求定制或者直播,除了领导力这一方面,针对核心员工、疫区员工或者是受影响员工的心理健康这种特殊门类,我们在这两个星期也发现需求很多。此外是复工之后,整个HR领域,对HR群体专业力和团队能力的赋能的需求量也很大。这主要是来自于比较大的公司,他们在这方面的投入较大。

爱分析:办公形式的改变,对于HR SaaS企业来说有哪些影响?

周丹:二三月份本身也是需求的高峰期,在疫情的情况下,所有人必须去面对。所有线下的业务被抑制,线上是一个相对活跃的过程。比如线上化的比例上升,他们更倾向于去尝试SaaS工具。我们之前看到,线上化工具,一线城市比二线城市接纳度高。这次疫情,我认为对二线的激发很明显。一线城市本身市场教育的成熟度是偏高的,无非现在是更快速的展开行动,但是现在我们发现,来自于非北上广深的城市的咨询量也是在增加的。

我认为,这次疫情不至于会成为云计算市场的巨大拐点,但肯定使大家观念上的巨大变化。不仅是HR SaaS,对整个SaaS行业都会带来变化。在这过程中最大的变化,首先是在线办公,将来可能很长一段时间,大家都要维持在线联动的状态,协同频次都是激增的,对软件的认知,是在非常快速的被普及,同时基于数字化的管理也成为必须。

从服务主体来看,我们做的是HR SaaS,服务对象来也是各企业的HR。这次疫情对HR的冲击挺大的。首先,HRBP、HRSSC的工作量激增,比如员工人在哪,怎么联络到员工,对人员基本信息的管理是对HR信息化系统,以及HR的执行力的特别大的考验。

如果按照以前的办法,以现在在家办公的形式,办公效率就特别低。所以这次疫情,会让痛点更明确,让大家对SaaS的接纳度也会变高,算是一个比较好的刺激。理性来看,在整个to B的领域内,在决策流程之下,会促使大家更多关注,甚至一定程度的提前采取措施,但也没有办法让所有人都接纳。但是企业也学习到了很多,数字化的变革会加速。

HR SaaS助力企业度过疫情期

爱分析:对于HR SaaS市场来说,变化最大的行业是哪些?

周丹:因为疫情到现在时间比较短,现在只能看出大家咨询量的增加。从整个趋势看,最开始接纳的是互联网和房地产,这两个行业还有点不一样。

互联网是天然的接纳,因为他们自身就处在这个行业中,而且互联网中小企业,它们在软件化效率工具的使用偏好上是更高的。互联网企业的管理者对自己公司在组织能力的布局上更有前瞻性,而且这几年我们发现,即便是规模非常小的互联网公司,更早都在布局内部的系统化。

房地产跟互联网不太一样,相比互联网是天然的行业接纳度高,房地产是由于在过去快速发展的过程中,除了越来越集约化外,在人才管理理念上、系统化上走得比较靠前,在观念的开放性上,房地产行业也是一个非常高度市场化的行业,所以从SaaS发展成熟度以及接纳度上来看,它是最成熟的。

爱分析:哪些行业的渗透率在加快?

周丹:除此之外,长尾企业的市场,对于HRSaaS平台也是非常有利的。另外,像银行保险行业,过去人们的印象中,总觉得是比较保守的行业。现在,我们看到银行和保险,除了国有性质的企业外,其他企业对SaaS的接纳度有非常快速的上升,而且他们的开放性很高。

国资委旗下的大型央企、国企、高端航空制造企业、军工企业等,在变革中,接纳的开放性上变化是非常巨大的。北森合作的中建系统、中交系统等大型国央企,现在对HR SaaS的接纳度是逐步浸润,逐步推进,开放情况是比较好的。

爱分析:如何看待教育行业的发展和他们对HR SaaS的需求?

周丹:教育行业,尤其是在线教育在迅速暴增。在线教育在19年一直是个热点,包括VIPKIDS、好未来、新东方,我们都是长期合作的。他们不是从19年才开始关注人才管理的,包括对SaaS的接纳度也挺高的。在19年特别明显,大家是纷纷的把在线教育更独立的在做,包括人才模型、人才选用机制等。总体来说,线下教育受疫情影响较大,在线系统接纳度快速提升,整体教育行业是打平的状态。在人才成本或者组织能力的建设上,在疫情下肯定会加速布局。

在线教育公司,目前来看,仍然有较强的马太效应,包括获客成本,人员扩增,对于中小在线教育机构,它们的利好也并不多。教育企业与品牌和人才密集度的关联度较高。线下教育特别分散,线下教育头部企业只占很小的部分。但是线上教育是反过来的,线上的集约度高,品牌影响力会更大。小公司并没有遍地开花,反而是大公司变得更有优势的,而且他们的扩张相对是比较迅速的,大型传统企业转线上优势更明显一点。

爱分析:北森各方面都有做什么样的准备?

周丹:产品方面,像无接触招聘等在线招聘解决方案本身就是存在的,只是之前我们在推广给客户使用的时候,紧迫性并不高。所以我们在产品上面的准备并不是因为疫情去做的准备,而是之前其实就有的成熟方案。我们只是针对于疫情,去做一些方案上更强化的准备,所以它不是一个0-1的过程,是一个强化应用的过程。

资源方面,像服务器等资源,因为北森的流量本身就比较大,所以就整体的情况看,准备度是OK的。

人员配置方面,北森自己内部是一个专项项目组在推进,不管是产品上、技术上、前端上,包括HR的情绪上,快速提供代替的解决方案。

爱分析:疫情对于北森内部有什么影响?

周丹:在北森,无论是产品技术内容、销售方法论、服务方法论,包括从一级到最高级的在线课程、在线考核,每一条专业线上都有团队负责,也在持续学习。所以对北森来讲,在线办公没什么压力。我们自身的IT化程度很高,我们所有的知识都共享在一体化的信息化平台上,打开手机,就可以看到有权限查看的所有文档,每天都有更新。我们也有集成的生态,给我们的客户用,不一定都是北森的系统,我们觉得好的系统也会集成给他们。

爱分析:面对客户的需求变化,北森有什么应对策略?

周丹:我们客户的使用相对比较分散,所以对我们原本的部署的影响会比较小。我们早在10年前就用CRM系统的进行销售管理了,因为疫情,目前销售模式会有一些变化。

疫情期间,我们自己的产品知识分享,产品支持以及直播平台,在短期内进行了快速的调整。本身我们自己是做HR SaaS服务的,我们组织内部也是数字化管理,在疫情状态下,反而整体的沟通效率还是很高的。

从客户的咨询,再到“端到端”的服务,包括给客户的演示、开通服务、电子合同等所有的流程,在整个的组织内部,也是自动化形成的过程。从我们的准备度来说,每个单点上都有远程的解决方案,只是没有串起来,在这一段时间的咨询中,也是倒逼着我们整个组织流程得到了整合。

因为HR SaaS产品,作为线上产品,演示和体验是有天然优势的,只要你能上网,就可以体验产品,基本上一个账号就能搞定,或者用微信或者一个共享屏幕可能很快速的演示和部署。我们在每个行业里面也已经有很多标杆案例,同时,有很多客户在这个时间也非常愿意使用我们的产品,以前使用我们的产品时,他们已经在提质增效上做出很好的实践,所以对我们的客户来说,目前没有太大的障碍。

爱分析:目前,公司的招聘受疫情影响大吗?

周丹:基本盘好的公司,在招聘上没什么太大的变化,这些公司本身的组织能力和经营状况很好。比较活跃的还是一些比较好的民营公司,国央企的招聘周期长,而且在国家的号召之下,大部分企业都在为校园招聘做准备,社招启动的时间有所后延。

关于招聘环节的咨询量很大。在招聘领域,尤其是在校园招聘方面,国家也有鼓励线上招聘的政策。学校可能3月份甚至4月份以后才开学,但是今年的春招以及大学生就业这部分业务仍然是非常活跃的。从整个招聘和人才供应链的角度上看,我认为活跃度只是短暂的受了一些压抑,长线来看也许还有新的爆增,只是时间可能会平移。

但是,原来二、三月份是跳槽高峰期,所以总体上看招聘量肯定还是下降的。因为全年的招聘量是动态的,我自己看到的HR策略是企业不会一次性放量全招到位,先少量准备,甚至offer是不是现在即刻发都会判定一下。目前,一是人才库的准备,二是把整个流程跑通。现在启动招聘的公司数多,但是招聘数量不大。对于高端人才的招聘,大家在这个节点上仍然是没有放松的,还会持续沟通,因为本身招聘量不大,不受疫情影响。

爱分析:在疫情期间,新型的招聘方式,对公司的招聘流程会有大的影响吗?

周丹:有影响,以前大部分的招聘,尤其是节后招聘,主流还是线下面试,在早期的筛选以电话沟通为主。但是节后短短两周我们已经有300多企业开通了远程视频面试,在比较频繁的使用。远程面试效率较高,一对一面试或者多人面试都是支持的。

尤其是中大型公司,招聘涉及到非常多的管理者,需要正式的面试平台,所以这部分业务最近确实开通和应用就比较多。

开通这个系统比较简单,系统会自动触发一个链接,打开链接就会进入到会话页面,也可以写面试评价,这体现了招聘系统里非常一体化的过程。以前我们就有这个系统,只是大家用的不多。但是疫情期我们进行了基础运维,这两周进行招聘的公司在陆续升温,我认为远程面试在这个季节是个主流。

爱分析:AI面试现在的应用多吗?

周丹:AI面试的应用感兴趣的人比较多,但是实际开通应用比较少,因为AI面试有几个条件,一是AI需要训练,不然有时候结果会不太准。二是AI面试对职位有一些挑剔,最好是一些批量性的职位,所以AI面试没有视频面试那么通用。相比之下,视频面试在这段时间内更加活跃一些。因为系统涉及到的信息同步、稳定性,视频面试是最简单、最经济的,对其他资源的占用也不多,所以在使用频次上,这段时间肯定会大幅上升。

爱分析:技术在招聘流程的改进与升级如何应用的?

周丹:整个招聘流程上实践,我举一个完整的案例。

公司在网上发布一个职位,HR发布到外网,会有人在网站上进行投递。在这个过程里,我们有AI筛选系统,HR筛选简历时有哪些偏好,比如倾向于哪里人,或者哪些人更容易进入到初筛或者二面等这样的筛选条件,这个里面就有比较复杂的匹配。

哪些人最有可能进入下一轮,并且进入终极面试的概率会更高,哪些人与淘汰者的匹配度更高,这就是一个非常典型的简历智能匹配过程。简历的打分过程是一个自动筛选器,比较不错的简历会优先推荐,这样可以大幅减少HR筛选简历的工作量。如果有些公司自己的流程是特别稳定的,简历筛选的过程,HR已经可以不用人工参与了,系统已经有智能的排序,根据这个职位过往招聘记录会逐级计算,最后进行推荐。尤其是销售岗位等,投递人数量大,系统可以自动计算,动态更新,最大程度减少HR工作量。

另外,我们有AI测评系统,主要应用在有鲜明的文化价值观的关键职位。应用最典型的企业是阿里,阿里的用人特点是比较鲜明的。过去HR需要逐个候选人谈,用AI测评系统,我们能帮他们筛掉70%的人,命中率达到80%以上,尽可能保留住他们觉得好的人。

这是一个自动化的筛选过程,在校园招聘领域,好几万简历可以迅速进行筛选,推荐到HR的已经是极其精准的了,在这个过程里,很多都完全自动化了。

在招聘过程中,效率低的公司8-10个人可能才录取一个。我们在阿里、优衣库、网易,京东方等公司里面,最终很精准的推荐两三个人,最终就能录取一个,而且效率很高。系统把所有的数据处理完,然后依次给面试官推荐,面试官按照系统从最高推荐值自上而下进行面试。以前面试官前面通常会看了很多特别差的候选人,最后来一个好的。现在面试官最先看到的就是最好的,比较节约时间,可以很快速的把人确定下来。

同时,我们的系统给组织释放很多的产量,将最好的人录取之后,还有一些高匹配的候选人可以迅速释放到公共人才库,再进行二轮匹配。

爱分析:北森的系统可以协助企业完成胜任力决策吗?准确率有多高?

周丹:现在很多公司在做,我认为准确率没有上限,所有的公司都是通过数据迭代,越来越趋近于准确。大型公司通过数据化运营不断的铆定招聘渠道,比如我们会帮助一些公司去优化猎头,提升投入产出比。通过AI系统,企业可以预测招聘的人最有可能来自于哪个渠道,从而规划成本等,报表也都是实时的。对于小型公司来说,最好的帮助企业做渠道整合,通过关联账号去做人脉裂变和人脉推荐,节省人力,效果很好。

爱分析:调查云的业务在疫情期有拓展吗?

周丹:调查云是针对员工敬业度、满意度等的调查系统,在这个时间段内,有些公司会做疫情调查,但不太多,因为疫情还没完全结束,部分公司会做。

爱分析:测评云方面,北森会针对员工做一些疫情相关的测评吗?

周丹:之前我们没有主推,但我们一直有心理健康类的方案,像华为、美的、顺丰等这样的公司比较重视。最近测评云在招聘类的应用的咨询比较多,因为见不到候选人,所以需要多一道筛选。另外一个就是针对企业内部,一个是面对所有一线员工的心理健康的筛查,另一个是针对企业的关键干部,特别是青年干部,希望在这次疫情期间能够对他们未来发展和职业规划等做一些相关的工作。

爱分析:绩效云这方面,现阶段在远程办公条件下,企业会不会需求更大一些?

周丹:有,但因为绩效变革是更长线的业务,咨询的多,短期决策较难。

爱分析:您认为,经过疫情,行业会有怎样的变化?

周丹:我们还是比较坚定的看好大型的国央企、金融、地产、制造、互联网企业。对于我们长期关注的这些行业,最近我们并没有做特别的调整。生物医药行业,在线教育,从去年开始,我们会更着重看,疫情推动了生物医疗行业发展。这些行业的企业更加精细化,对于SaaS公司是利好的。

比如像房地产行业,尾部的公司“死掉”的特别多,但前50强实际上是获得了更大的资源优势,他们更加注重在组织建设上,而且是非常持续的,投入都是非常大的。在这个时间点,所有公司都在做数字化,在SaaS行业的关注度都是极高的。但对于做中小公司的SaaS企业,或者做单品的SaaS企业来说,挑战会比较大,因为很多公司会掉队,竞争也比较激烈。

爱分析:北森的产品会根据行业有差异性吗?

周丹:会有,在国内的业界,大家对HRSaaS有点误解。大家普遍会认为,对于HR SaaS产品来说,买一个标准化的产品,开箱即用就可以了,这的确是SaaS产品的优势。但我认为对于HR SaaS来说,有两点很重要。

第一,HR SaaS需要最佳实践的实施,它毕竟不是一个简单的工具性的东西,虽然它里面包含了一些开箱即用的小工具。它在整个组织中发挥效能,还是需要有很多实施,增加实践的引领,也需要很多的服务。北森在过去几年一直持续投资在一个比较大的客户成功体系下,它不是个简单的、轻量级的小工具。

第二,是关于定制。

首先,定制最大的启发点和驱动点来自于组织的变化和发展。这几年下来,我们跟进了1000个公司,每一家公司,每一年都会做组织架构的调整,会有不同的倾向,有些企业需要增加专业力,有些企业需要增加某一些项目的协同,有些企业则要做人员的强化。在企业调整的过程中,除了产品的组合搭配之外,还有一些流程需要去定制,源于客户在深度使用产品之后的想象力。

比如我们的客户京东方、融创在做校招时,他们的效能已经持续提升了好几年,现在他们希望进一步压缩内部人手,用最少的人办更多的事。同时,还希望把原来的考场安排等线上化,可以通过远程操作,并且能缩短工时。就在他们自己效能不断提升的过程中,会提出这些新的要求,这就需要我们每一家供应商必须有一个PaaS,不然没有办法保证快速满足客户的需求。

点状的、小型的应用,对中大型公司不太适用,是需要根据每年在组织效率的提升目标来定制的,定制化一定是趋势。早期阶段大家感觉比较新鲜,但只要跟客户有持续服务在,定制是必须的。我们的老客户在定制上的活跃度是非常高的,所以PaaS底层的平台的开放性是必要的。

其次,是行业订制解决方案。我们这两年逐步在推出一些行业解决方案,这里面会把针对行业里最突出的特点集成在里面,但又不干扰其他行业。比如快消行业的店长,店长自己就是一个综合的管理者,怎么作为一个一线管理者,他如何在自己人员考勤、薪酬、招募、培训上完全自助,这就是一种行业解决方案。再比如在互联网公司,有一些特殊的考核模式,和自己内部的项目制评估,它也需要行业特殊的解决方案。

行业解决方案,有一些是偏功能性的,还有一些可是偏开箱即用的解决方案。比如某些客户想做OKR项目,需要有一整套OKR的最佳实践,在产品上也有些预置,预置后对一些相对小的客户基本可以开箱即用。但大客户还会有新的想法,需要搭配项目化管理、组织考核等,行业解决方案也是要支持的。传统软件要实施12个月的话,北森利用最佳实践通常3个月就可以完成。

长线策略,不断强化一体化系统平台

爱分析:北森内部的人才战略是什么?

周丹:所有的人才机制都是长期战略。

我们所有给客户做的项目,以及我们自己给客户卖的所有软件,在北森里面都有实践。我们用的系统就是我们自己的HR SaaS,包括OKR、健康打卡、红包激励等。我们给客户每年做的人才盘点、敬业度调查、对于高管的360度评估等,北森每年都定期在做。同时,北森每一个实际入职的员工都会体验到北森的招聘系统和测评,实际上,北森本身就是产品的最早实践者之一。

爱分析:北森的客群是中大型企业吗?

周丹:是的,这是北森一直以来也坚守的战略。中大型公司在信息化和人才管理的需求度更高,对于组织能力提升的迫切度更明显。中小公司当然也需要,但是中小公司,他们生存方面的需求重要度高,在组织能力上紧急度不高。

爱分析:北森的产品和平台型应用相比,有什么不同?

周丹:北森的定位和平台型应用有差别。平台型应用,某种程度上不能算是HR SaaS,他本身是一个的办公协同工具。目前来看北森与这些企业并不冲突,更像是一种互补关系。

真正的HR SaaS是个管理系统,它的定位不仅是工具支持系统。目前SaaS都是公有云的,因为这里面可能涉及到数据部署的问题,所有基础员工端的交互级的应用肯定都是公有云的才可以运行起来,也才具有开放性。

爱分析:北森的系统如何保证客户信息的安全性?

周丹:我们也有整套的安全机制等,来支持客户端的数据部署。客户在数据安全方面的考虑比较多,比如我们有继任系统,里面还有继任地图,这是特别敏感的信息,甚至继任地图里面可能还有外部人员信息,这些东西基本上都是机密。对于这些信息,我们都提供不同数据的加密,包括我们在数据传输的过程中也都是遵循的https的加密策略。甚至有客户我们当做是个 “小银行”,因为很多企业在组织内部信息化管理系统的保密制度也是非常艰难的。目前来看,人力资源涉及到的数据是可控的。

爱分析:北森四大创新引擎分别的定位是什么?

周丹:人才管理研究院会聚焦于客户当下问题的解决,研究院会更前瞻一些,面向未来3~5年,行业会发生的新变化,以及新技术的准备。所以我们推出新产品的速度并不是那么快,也是因为我们自己在看一些基础技术的应用,会到达什么样成熟的程度的原因。

研究院必须要保持对行业、对未来发展走势的判断和新管理模式上的研究。对于行业研究“有软有硬”,“软”性研究是基础理论、管理模式、商业趋势的研究,“硬”性研究是技术平台、AI技术、数据的BI等方面挖掘。

PaaS平台开发中是我们非常强的平台,这个平台可以帮助企业更快解决需求,同时还会预设或者想象客户能做出更多的产品,也要有中台的打造,所以PaaS是技术平台上的准备。

AI智能场景实验室我们做了两三年了,一直以来都是一些基础技术,包括自然语义分析、基于数据的智能匹配以及挖掘等。所有客户的数据肯定都是属于客户的,客户有自己使用客户数据的权利,但是数据经过脱敏之后,数据本身的规律或者数据本身的监控,我们会做一些处理,来进行分析。

比如,现在每一天都在监控员工的心理健康,有评估心理风险的数据,通过一些AI技术可以去捕捉到数据中的异常。我们可以通过企业的批量性异常或地域性异常做研究。脱敏之后,我们并不需要知道数据来自于哪个企业,但可以知道数据异常背后的原因。除了这种表象数据之外,我们会去做深度分析。同时,AI团队会把分析成果再提炼成风险预警,当风险预警到达一定域值了之后,就会向企业的HR或企业的个人推送信息,这就是数据与AI结合的应用。它本身有规模效应,规模越大,数据越多,参考价值越高。

北森与其他企业不同的是,研究院每一年会有基础理论,基于人才标准技术的研究。每年北森都会基于我们自己的人才盘点、胜任力模型构建等关键技术的进行出版。每年还有白皮书出版,我们今年3月中旬会推出基于19~20年的招聘大数据的白皮书,每隔两年我们会出中国企业人才管理成熟度白皮书。这些研究的应用,是对客户的最佳实践的引领,也是我们在新产品推进上的帮助。

爱分析:北森会与其他人才数据平台进行合作吗?

周丹:之前我们与LinkedIn、脉脉等结构有过小型的联合调研,但是现在公司之间合作最大的难点就是数据。彼此拥有数据,数据不一定能对的上,同时可能还有很多其他的问题要解决。其实是应该可以有更多的想象空间的,但是实质上现在大家都在基于自己的数据做挖掘和智能匹配。

比如在招聘系统里面,有一些人可能是被动应聘者,或者曾经离职过,或者曾经发了offer没来。这些人才库的动态更新,应该跟外部的信息对接的,光跟一个渠道对接也不太准。除非大家都能开放数据,不然都比较难做。所以国内跟国外差异比较大,国家近年来也越来也强调网络信息安全,所以在这上面现在大家都非常谨慎。

爱分析:北森对未来的规划是什么?

周丹:北森作为SaaS公司中规模体量较大的公司,在快速发展中也在做组织变革与整合,以提升我们自己的协同效率,优化更聚焦于客户的架构体系。一方面,整合后有利于对接客户,一个团队可以对接好客户的所有需求,而不是原先要对接很多人。另一方面,在北森自身的产品研发侧,也是很好的一体化整合的过程。

2020年,我们会更着重于产品的一体化,并且进一步把我们的组织力量做整合性的连接,提升我们自己的组织效率,预计我们自己在体量上也会有一些成长。

联系我们

北森周丹:疫情之下,企业如何做好人才管理数字化 | 先锋人物
北森周丹:疫情之下,企业如何做好人才管理数字化 | 先锋人物